ダイバーシティ推進

ダイバーシティ推進

当社は長期経営計画「2025年ビジョン」において、ダイバーシティ(人材多様性)推進を掲げ、多様な人材の強みを生かせる風土づくりに取り組んでいます。変動の激しいグローバル市場にスピーディに対応するため、企業の進化と競争力強化を目指し、次の3項目を人材多様性推進のミッションとしています。

人材多様性推進のミッション

  • 1. 多様な価値観や考え方を持った人材の採用と育成によって、環境変化に強い企業体質を構築します。
  • 2. 多様な意見や視点を取り入れ、イノベーションが必然的に起こる社風を創出します。
  • 3. あらゆる差別要因を排除し、従業員の個性を認めることによって働きがいのある職場環境を実現します。

トップメッセージ


 

当社は2015年に創立100周年を迎えました。そして、次の100年のさらなる成長に向けて、全ての従業員が能力を最大限発揮できる風土改革に向けて、ダイバーシティ推進を加速させていきます。

現在、日本では少子高齢化を背景とした労働力人口の不足など、私たちを取り巻く環境は劇的な変化を迎えつつあります。この中で、安川電機がさらなる経営体質強化、社会貢献を推進していくためには、新たな視点や発想を取り込み、異なる価値観や経験を有する多様な人材の確保が今までに以上に重要となってきています。

当社グループにおけるダイバーシティ(人材多様性)の推進は、海外現地法人ではすでに取り組みを進めてまいりましたが、安川電機そして国内グループ各社におけるダイバーシティの推進加速に取り組んでいく必要があります。そのような背景から、2014年9月に人材多様性推進室を立ち上げました。

当社のダイバーシティ推進の特徴は次のとおりです。

1. 多様性推進を業務改革、働き方改革も含めて多面的に推進しているところにあります。
2. 性別、国籍、身体的な特徴、社歴、学歴、勤務体系、ライフスタイルなどの垣根なく「安川らしさ」をキーワードに「自由に発言でき、ボトムアップでチャレンジができる土壌」を広げているところにあります。
3. 「一人ひとりを大事にし、全ての従業員が働きがいや生きがいを持ち、能力を最大限に発揮できる」労働環境(制度・風土)を作りあげているところにあります。

以上を意識しながら、当社のダイバーシティミッション(「人材多様性推進のミッション」参照)を達成し、次の100年も成長し続ける企業となるための社内変革に取り組んでいます。

今後とも、皆様の温かいご支援のほど、よろしくお願い申し上げます。

代表取締役社長 小笠原浩

2020年度までの主な取り組み

働き方改革によるワーク・ライフ・バランスの推進はダイバーシティ推進の要であると同時に、その両立は、企業発展のために必要不可欠なものと位置付け、取り組みを強化しています。フレックスタイムや積立休暇の時間単位取得、在宅勤務制度の活用などにより、より柔軟で多様な働き方ができるようになりました。今後、さらに活用しやすくなるよう、引き続き対象者や事由の拡大などを検討していきます。
また、ライフイベント支援として、イクボス座談会の開催や、育児休職取得者向けに、出産・育児がキャリアロス(離職や失速)とならないよう仕組みをつくり定着に取り組みました。
さらには、社会貢献活動の一環として、技術系の仕事に興味を持ってもらうことを企図し、中学生向けのガールズデーの開催や女子中高生の進路応援のための受け入れを継続的に行っています。

ガールズデー

*:女子学生にあまり身近ではない理系の仕事を紹介し、興味を持ってもらうためのドイツ発祥のイベント

ジェンダー以外のダイバーシティ推進(障がい者・外国籍従業員など)

当社は、多様な人材がそれぞれの働き方で生き生きと働くことのできる会社を目指しています。ジェンダー以外のダイバーシティ推進の当社の取り組みはつぎのとおりです。

障がいのある従業員への取り組み

障がいのある従業員の誰もが、職場において障がいの有無によって分け隔てられることなく、お互いの人格と個性を尊重し合いながら、能力を伸長しつつ共生・協働できる職場環境の実現を目指しています。

2020年には「障がいのある従業員の職場受け入れ手引き」を作成し、障がいのある従業員を受入れる職場の従業員が円滑に受入れを進めるためのポイントについてまとめ、社内の「障がい者雇用関連ホームページ」にて周知しています。

外国籍従業員への取り組み

当社グループは世界各国に拠点があることから外国籍従業員の割合が徐々に増え続け、現在では外国籍従業員が連結従業員の約半数を占め、多様な国籍の人材が各拠点で活躍しています。

ロボット事業部では、2017年度よりグローバルでの人材交流に取り組んでいます。当社グループの海外子会社の若手従業員を短期(1~3ヵ月程度)で受け入れ、文化・言語を超えて業務関係者と直接交流することで、相互理解を深め、関係性の強化、協働機会の創出を図っています。また、プライベートでも交流を深めたり、海外出身者が働きやすい職場環境の整備に必要なことなどについて意見を聞いたりしています。


地域別従業員割合(2021年2月28日時点)

LGBT(Q+)(性的マイノリティ)等への取り組み

間違った知識や理解、思い込みによりLGBT(Q+)当事者を傷つけたり、能力の発揮を妨げたりすることがないように、正しい知識の入手や理解する姿勢が必要であると私たちは考えています。

取り組みの第一歩として、2018年、2019年度に従業員に意識調査を実施し、「LGBTに対する偏見や無理解な行動が人権問題であることの理解状況」については、96%の方が理解していると回答しました。今後も広く人権に対する理解が得られるよう取り組みを進めていきます。

女性活躍推進法に基づく「行動計画」の進捗状況

2018年度に第1期の行動計画の実行期間が終わり、結果は、目標1-1の女性の職域拡大については成果を上げることができました。目標1-2の採用については、前進はしたものの未達成でした。目標2の女性管理職登用については、女性管理職比率は横ばいのままでしたが、係長層への育成登用が近年になく前進しました。

2019年度からは課題を踏まえ新たな行動計画を掲げています。今後は、女性の採用強化による母集団形成を進め、管理職への意欲向上を図ることとしています。

なお、育成はOJLを主としながらも、外部交流や他社とのコラボレーション企画などを通じて、視野・視座の拡大、ネットワークの構築などを積極的に行っています。

他社と合同で開催した「キャリアストレッチフォーラム」

当社正社員に占める男女別データ

男女遜色ない平均年齢、平均勤続年数であり、女性にとって子どもを育てながら働き続けることができる就労環境を築いてきたことは当社の誇りです。しかしながら、リーダー層となると女性課長層5名、係長層38名とまだまだ少数であるのが現状です。引き続き、女性活躍推進行動計画に沿ってキャリア支援を実施していきます。

採用した労働者に占める男女の割合(2020年度実績)

女性 8 人(9.3%)
男性 78 人(90.7%)
86人(100.0%)

男女の平均勤続年数の差異(2021年2月28日現在)

  •   正社員数 平均年齢 平均勤続年数
    女性 397 人 41.2 歳 16.8 年
    男性 2,909 人 42.2 歳 18.9 年
    合計 3,306 人 42.0 歳 18.7 年
    • 女性割合
      12.0%

労働者の各月ごとの平均残業時間数(2020年度実績)

  残業時間
女性 9.3 時間
男性 17.1 時間
全社員 16.0 時間

管理職に占める女性労働者の割合(2021年2月28日現在)

  管理職 管理職割合 主事層 主事層割合
女性 5 人 0.8% 38 人 4.1%
男性 607 人 99.2% 899 人 95.9%
612 人 100.0% 937 人 100.0%

※「管理職」とは、課長職もしくは課長相当以上を指します。

課長昇格割合(直近3事業年度平均)

  昇格割合
女性 9.5%
男性 8.8%

男女別の育児休業取得率
(2020年度実績)

  取得率
女性 100.0%
男性 11.8%

配偶者出産休暇取得率
(2020年度実績)

  取得率
男性 60.2%
※当社では育児休業とは別に、子供が生まれる際、配偶者出産休暇(配偶者が出産するときに5日付与)が取得できます。

有給休暇取得率(2020年度実績)

付与日数 取得日数 取得率
女性 20日/人 16日/人 80.1%
男性 14日/人 68.9%
全社員 15日/人 75.3%

 

※以上の数値は、役員、嘱託、契約社員、エルダ・シニアスタッフ、派遣社員を除く

多様なキャリアコースに関する状況(直近3事業年度合計)

  実施した措置 人数
直近の
3事業年度
通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ(女性) 2人
おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 1人

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