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当社グループは「安川グループ経営理念」に基づき、事業の遂行を通じて広く社会の発展、人類の福祉に貢献できる人材の確保、育成、最適配置を行うことで生産性を向上し、持続的な発展を目指します。また、多様な従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できるよう、安心して働くことができる職場環境の実現を目指します。
当社グループの人材や人事諸制度に対する基本的な考え方を示したグローバル共通の人事理念を制定し、求める人材、人材育成、労働環境、評価と処遇に関する基本理念を以下のように定めています。
安川電機は会社創設以来、時代時代のニーズを先取りして新しいことに絶えずチャレンジし続けてきました。プロフェッショナルな意識を持ち、失敗を恐れず皆と協力しながら新しいことにチャレンジし続ける人材を求めています。
従業員一人ひとりが自己実現できるよう、チャレンジできる成長の機会の提供を行います。文化、慣習、言葉の壁を越えてグローバルにビジネスの拡大に寄与できる人材の育成を、自己啓発、OJL、OFF-JLを通して行います。
日々の会社生活が心身ともに健康に過ごせる労働環境の整備に最大限の努力を行います。職場環境からあらゆる差別を廃止し、ハラスメントの防止に努めます。また、ワークライフバランスを推進するため、多様な働き方を実現する取り組みや諸制度の構築を行っていきます。
定期的な上司と部下の面談を通して、一人ひとりが期待される役割を明確にします。頑張って成果を収めた人が評価される制度を構築し、評価基準の情報開示を行うことにより透明性を高めます。発揮された成果については、合議による評価の実施により公正さを保ち、報酬、昇級・昇格の処遇において公平に報います。
人的資本の取組みにおいては、従業員や投資家の皆さまとの対話を重視しつつ、事業戦略遂行に必要な人材要件の策定と人材データの可視化に基づいた人的投資や多様な人材の活躍を促す人材マネジメントを強化することで、経営戦略に連動した人材戦略を実行していきます。
特に「経営理念の理解深化」、「ダイバーシティとインクルージョンの進化」、「プロフェッショナル人材の育成と最適配置」、「働きやすい職場環境の実現」を4つの重点項目として取り組みます。これらの取組みをESアンケートや経営層との直接対話といった従業員との積極的なコミュニケーションを通じて常時モニタリングすることにより、素早く人事施策の改善に反映し、生産性と働きがいの向上を加速させます。これらの取組みにより、お客さまの課題の解決に貢献するとともに社会に新たな付加価値を創出し、持続的な企業価値の向上を目指します。
当社では部署や職種ごとに必要とするスキルを定め、毎年実施するスキルチェックにより従業員の現在の保有能力を把握しています。例えば、技術部門においては従業員の経験やスキルを可視化し、開発テーマへのアサインや採用計画の策定などへの活用を進めています。
そして当社グループでは、「YDX（YASKAWA Digital Transformation）」を通じ、グローバル全体で人材に関するデータを連携させて視える化する取組みを進めています。収集したデータをタイムリーに分析・活用することにより、採用・配置・育成・評価、そして制度運営など各種人事施策をスピーディーに展開すると同時に、人事管理のレベルアップに取り組んでいます。
| マテリアリティ | 働きがいのある職場づくりと人材育成 |
|---|---|
| 目指す姿 | 人事理念に基づいた人づくりを実現し、社員の働きがいを向上させる |
| 取組み［目標］ |
|
| 2024年度進捗 | プロフェッショナル人材比率：13% |
*1 自身が任された業務内のスキルにおいて人に教えることができるレベルの人材
*2 2024年6月 プロフェッショナル人材の定義および目標値を変更
2022年度にグローバル全従業員の理解深耕・実践強化に向け、経営理念を「私たちの存在意義（Our Purpose）」、「私たちの価値観（Our Values）」、「社員の心得（Our Actions）」に分け、「安川グループ経営理念」として改めて整理しました。ビジョンの達成に向けて確固たる軸を持ち、経営理念およびソリューションコンセプト「i3-Mechatronics」を深く理解し体現できる人材を増やすため、経営層との直接対話を通じた理念教育を実施しています。
2023年度からは受講対象者を国内外のグループ会社へ拡大し、経営理念の一層の理解深化を図っています。
理念教育の様子
国内では、常に経営理念を確認し、行動を起こすためのツールとして理念カードを作成・配布しています。また、社内イントラネットにおいて、従業員それぞれが実務を通じてどのように経営理念を実践し、価値観につなげているのかを共有するコンテンツを提供しており、多くのアクセスが集まっています。また、当社グループ全体でも経営理念の理解深耕・実践強化を図るため、経営理念・歴史・DNAを多言語化したり、グローバルに配布しているグループ報で経営理念について学ぶための特集を掲載したりするなど、情報発信を行っています。
理念カードの配布
職場にポスターを掲示
グローバルな競争が求められるビジネス環境において、企業としての優位性を保つためには、人材一人ひとりがプロフェッショナルとして成長すること（プロ人材化）が求められています。プロフェッショナルな人材が増えれば増えるほど、組織の競争力は高まり、「変化への対応」「危機への対応」を柔軟に行えるようになると考えています。そのため、若手人材の早期戦力化を進めるとともに、経験者採用として外部からもプロフェッショナルな人材を採用し、積極的にチャレンジの機会を提供することで、その貢献度や役割に応じ、部長・課長などへの抜擢・登用を進めています。
また、キャリアプラン制度を通じて従業員一人ひとりの意欲や適性にあわせた長期的な人材育成を行っています。
さらに、経営陣が「人づくり推進担当」となって、従業員に夢や人材育成方針を直接語りかけたり、従業員が社長に直接ホンネの意見や要望をぶつけたりするミーティングを行うなど、双方向コミュニケーションを重視した独自の制度を導入し、人材育成の向上を図っています。
与えられる教育から、自ら学ぶ教育を基本的な考え方とし、業務を通じて学ぶOJL（On the Job Learning）を中心に位置づけ、これを補完するものとしてOff-JL(Off the Job Learning)と自らの価値を高める自己啓発から構成されています。自己啓発は、会社が援助対象と認めたものについて、一定の自己負担を前提に会社が援助を行います。
当社では、「会社の役割は従業員の自己実現の場を提供することにある」という考えのもと、「与えられる教育」から「自ら学ぶ教育」へと個々人の自律性を尊重した教育体系を導入しています。従業員に対しキャリアパスモデルやキャリア要件定義書を共有することにより、従業員一人ひとりが「目指す姿」と「現在の姿」とのギャップを把握した上で、様々な教育や研修制度を活用し、持続的に成長しながら「自己実現」を目指しています。
当社における若手人材（入社5年目以内）に求める姿として、「物事を論理的に考え、適切に相手に伝えること」を掲げ、人材育成を進めています。各種教育・研修を通じて業務に必要な知識を早期に習得できるよう支援するとともに、入社直後から自身のキャリアや目指す姿を考える機会を設け、自律的なキャリア形成を促しながら育成を図っています。
YFTSの研修の様子
当社グループの事業発展・持続的成長を担う次期経営幹部候補者を経営革新に向け戦略を策定できる人材として養成することを目的に、次期経営リーダー研修を開催しています。
当社では本研修の受講を執行役員等への就任の際の必須条件としており、2001年に研修を開始し、現在までに延べ127名が受講しています。
「業務効率を今より30%以上KAIZEN（改善）しよう」をスローガンに、改善活動を通じてQCストーリー*を実践し、企業体質の改善につながる問題・課題解決力を向上させる全員参加の人材育成活動です。
当社では、QCストーリーは仕事を進める上での作法として位置付けています。
KAIZEN30活動は組織の生産性向上を目的に当社グループ全体に展開されており、全社員の理解と実践を求めています。
また、国内外グループ会社を含めた成果発表会や改善表彰を実施し、好事例の水平展開や称賛と激励によるモチベーション向上につなげています。
＊ 品質管理における問題を解決するための進め方。「テーマ選定」「現状把握」「目標設定」「実施計画」「対策立案」「成功シナリオの追求」「効果確認」「標準化と管理」「振り返りと今後の方針」という流れで問題点を把握・解決する。
成果発表会
改善表彰
従業員の貢献意識と働きがいを向上させるため、知識・スキルの蓄積に基づく年功的な評価ではなく、職務を遂行し得られた成果（貢献度）に基づく評価にシフトし、一人ひとりが担う役割と職務の大きさをベースに処遇を決定しています。
また、企業の価値創造の主体が従業員であることを鑑み、2022年度に中長期インセンティブ制度を従業員に拡大しました。経営への参画意識の向上を目的とし、中期経営計画の達成度合いに応じて管理者以上には株式報酬を、従業員には持株会加入の奨励を兼ねた現金報酬を支給し、当社グループの企業価値向上への意識を高める制度としています。
なお、持株会には国内グループ全体で約80%の従業員が加入しています。
従業員に対して適正な知財教育を実施するとともに、従業員の発明に対する報奨制度を設けています。この制度は、特許などの出願時や権利化時の報奨に加え、事業貢献の高い特許、技術的価値の高い特許、知財的価値の高い特許、に加え、特許出願を行わない「ノウハウ」についても対象とし、多岐の発明に対して報奨することにより、従業員の発明に対するモチベーションを高めています。
2016年度より安川電機単体の従業員を対象に、単なる満足度ではなく従業員一人ひとりの声を吸い上げる目的でESアンケート調査を毎月実施しています。記名式のアンケートを通じて経営施策の理解や浸透度、職場の繁忙感および人事制度への満足度等を測り、専門部署でデータを分析して、改善のPDCAを回しています。これにより、従業員の抱える諸課題の解決に努め、経営層と全従業員がより一体となった企業風土の醸成を目指しています。ESアンケートの回答率は毎月90%を超え、様々な意見や要望が寄せられています。
アンケート分析結果は毎月社内に公表しており、意見や要望には可能な限りフィードバックするよう努めています。6ヵ月ごとに働きがいを感じる従業員の割合を定量化しており、働きがいの肯定回答率は80%前後の高い値で推移しています。この調査結果を詳しく分析することで、働きがいの向上に寄与する要因や職場ごとの特徴をタイムリーに把握し、改善すべき課題に優先順位をつけながらスピーディな改善に取り組んでいます。
2023年度に実施した「働きがい」に関する調査の結果から、「キャリアパスの実現」や「キャリアに関する相談環境」などに課題があることが明らかになりました。これを受けて、改善策の一環として、2024年度にはミドルシニア層を対象とした新たな取組みとして「キャリアデザインフォローアップ研修」を開設しました。この研修には、主に55歳前後の従業員を中心に、約350名が参加しました。
さらに、2024年度の調査では、「仕事の達成感」や「仕事を通じた成長感」といった点においても改善の余地があることが分かりました。これらの課題については、今後の重点的な取組み項目として、優先順位を高めて対応を進めていきます。
「働きがい」の向上に寄与する要因を把握するため、「当社で働く誇り」や「経営理念などへの共感」、「仕事を通じた成長感」、「スキル・能力発揮の機会」などに関する15個の質問を設定し、各設問の肯定回答率および「働きがい」と各項目との相関により分析を行っています。
社長との直接対話（対話集会）による独自の人づくり推進活動を展開しています。社長自ら「人づくり推進担当」として、進化する安川グループを担う人づくりをモットーに、従業員とのコミュニケーションの輪を広げ、双方向の対話を通して、参加者のモチベーション向上とチャレンジする人材の育成を強化しています。
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