従業員とともに

グローバル人材と多彩な才能をフルに生かすため、様々なダイバーシティ推進活動に取り組んでいます。
また、ワーク・ライフ・バランスの実現などにより、従業員の個性を大切にしながら、働きやすい環境を整えています。

トップメッセージ

 

当社は2015年に創立100周年を迎えました。そして、次の100年のさらなる成長に向けて、全ての従業員が能力を最大限発揮できる風土改革に向けて、ダイバーシティ推進を加速させていきます。

現在、日本では少子高齢化を背景とした労働力人口の不足など、私たちを取り巻く環境は劇的な変化を迎えつつあります。この中で、安川電機がさらなる経営体質強化、社会貢献を推進していくためには、新たな視点や発想を取り込み、異なる価値観や経験を有する多様な人材の確保が今までに以上に重要となってきています。

当社グループにおけるダイバーシティ(人材多様性)の推進は、海外現地法人ではすでに取り組みを進めてまいりましたが、安川電機そして国内グループ各社におけるダイバーシティの推進加速に取り組んでいく必要があります。そのような背景から、2014年9月に人材多様性推進室を立ち上げました。

当社のダイバーシティ推進の特徴は次のとおりです。

1. 多様性推進を業務改革、働き方改革も含めて多面的に推進しているところにあります。
2. 性別、国籍、身体的な特徴、社歴、学歴、勤務体系、ライフスタイルなどの垣根なく「安川らしさ」をキーワードに「自由に発言でき、ボトムアップでチャレンジができる土壌」を広げているところにあります。
3. 「一人ひとりを大事にし、全ての従業員が働きがいや生きがいを持ち、能力を最大限に発揮できる」労働環境(制度・風土)を作りあげているところにあります。

以上を意識しながら、当社のダイバーシティミッション(「ダイバーシティ推進の基本方針」参照)を達成し、次の100年も成長し続ける企業となるための社内変革に取り組んでいます。

今後とも、皆様の温かいご支援のほど、よろしくお願い申し上げます。

代表取締役社長 小笠原浩

ダイバーシティ推進

当社は2015 年3 月に発表した長期経営計画「2025年ビジョン」において、多様な人材の強みを生かせる風土づくりとしてダイバーシティ(人材多様性)推進を掲げ、様々な取り組みを行っています。

まずは活躍の機会が少なかった女性社員たちの背中を押していきます。平等な機会と公正な評価処遇が重要であると思っています。将来的には、経営の意思決定の場に女性がいる会社にしたいと考えます。当社の女性の割合は1割強ですが、世の中の約半分は女性ですから女性の意見は重要です。女性と男性のシナジー効果でより良い会社にしたいと思っています。そして、女性が活躍できる土壌を作り上げる中で、様々なライフスタイルを目指す人たちへの受容性を持った会社へと進化させたいと思っています。

ダイバーシティ推進の背景

ダイバーシティ推進の背景

企業における真のグローバル化や新市場の開拓には、従来から主流をなしてきたものにとらわれない新たな視点や発想が不可欠であり、その実現には異なる属性(性別、年齢、国籍など)や異なる価値観・経験を有する多様な人材が必要不可欠です。
そして、このような人材が能力を発揮できるためには、企業が各々の家庭環境やライフスタイルなどを加味した多様な働き方の選択肢を用意し、柔軟な対応を行っていくことが重要となってきます。
当社グループにおいては、全従業員が輝き活躍できる人事や勤務の仕組みづくりに向けて、ダイバーシティの推進を積極的かつ連続的に行っていくことを宣言しています。

当社のダイバーシティ推進の基本方針

当社では、次の3項目をミッションとしてダイバーシティ推進施策を展開しております。

ダイバーシティ推進の基本方針

働き方改革によるワークライフバランスの推進はダイバーシティ推進の要であると同時に、企業発展のための車の両輪と位置づけています。柔軟で多様な働き方や人事制度の在り方を検討すると共に、従業員一人ひとりの労働生産性を高めることで業務効率の30%アップを目指す「K30活動」とタイアップしつつ、個々のライフスタイルや育児・介護といったライフイベントと仕事を無理なく両立しつつ、キャリアアップが図れる企業を目指して、社内風土改革に取り組みます。

人材多様性推進室のミッション

  • 1. 多様な価値観や考え方を持った人材の採用と育成によって、環境変化に強い企業体質を構築します。
  • 2. 多様な意見や視点を取り入れ、イノベーションが必然的に起こる社風を創出します。
  • 3. あらゆる差別要因を排除し、従業員の個性を認めることによって働きがいのある職場環境を実現します。

 

取り組み状況

人材の多様性といっても、人種・国籍、年齢、性別、経歴など、ダイバーシティの属性はさまざまですが、当社は最大のマイノリティであり、国家施策でもある女性の活躍推進を最優先課題に掲げ、経営トップの強力なコミットメントの下、各種施策に取り組んでいます。

【経営トップの強力なコミットメント】

社長をはじめ、経営トップ層自らが従業員向けのダイバーシティメッセージを発信するほか、女性や中途入社者等にフォーカスした従業員対話集会を開催し、経営トップ層が直接、従業員の多様な意見をくみ上げる機会を設けています。

【研修・キャリア支援】

全女性従業員対象の講演会

全女性社員対象の講演会

2015年度は、財界で活躍する女性経営者を講師として招聘し、全女性社員を対象とした講演会の開催や、女性社員(公募・選抜)と全管理職を対象とする集合研修をそれぞれ実施いたしました。
現在は、外部研修、他社研修への派遣および異業種交流会、他社との合同イベントなどを通じ、高い視座、広い視野の獲得の支援を行っています。

【情報発信】

dummy_ph

人材多様性推進室のホームページ

社内イントラ上に人材多様性推進室のホームページを設け、女性活躍推進に限らず、育児や介護経験者へのインタビュー記事、当社海外進出国における人材多様性や働き方の紹介など、平均月2回のペースで情報発信を行っています。

多様な価値観の尊重とチャレンジの奨励

多様な価値観を尊重し、柔軟で多様な働き方を実現するため、従来のフレックスや裁量労働に加え、2017年度からは時間単位積立休暇や在宅勤務制度を導入しました。また現在は、多様なキャリア形成を支援するため人事制度の在り方の検討に注力しています。個々のライフスタイルやライフイベントと仕事を両立しつつ、キャリアアップが図れる企業を目指して組織風土改革に取り組んでいます。
また、多様な人材の活躍推進においては、「K30活動(業務効率30%向上)」などを通じて意欲的なチャレンジを奨励しています。多くのプロジェクトが生まれ、従来の業務の枠を越え部門横断や事業部横断の業務改革に発展し、人材育成の場にもなっています。

【2016年度取り組み状況】

  • ガールズデー
  • ガールズデーの様子

社内に向けては、女性が活躍しやすいポジションはどこにあるか、男性向き・女性向きの業務があるのか等の調査活動を行いました。その結果を、今後の採用・配属・育成につなげ、2016年に公表した女性活躍推進行動計画の達成に努めます。また、地域に向けては、中学生向けのガールズデーの開催や、高校生(スーパーサイエンスハイスクール)の体験学習などの受入れを継続的に実施しています。

【2016年度成果(外部評価)】

経済産業省主催の「新・ダイバーシティ経営企業100選」を受賞しました。

  • 賞状・トロフィー
  • 新・ダイバーシティ企業経営100選

当社人材多様性の状況と設定目標

当社正社員に占める男女別データは次のとおりです。

男女遜色ない平均年齢、平均勤続年数であり、女性にとって子どもを育てながら働き続けることができる就労環境を築いてきたことは当社の誇りです。しかしながら、リーダー層となると女性課長層5名、係長層20名とまだまだ少数であるのが現状です。当社の課題として、これまで女性従業員が活躍する場・数ともに少なく、管理職を目指す女性が少なかったことが挙げられます。
現在は、女性が配置されていない部署に新たに女性従業員を配属する、採用や管理職における女性従業員比率の目標をたてるなど、女性従業員のさらなる活躍に取り組んでいます。

採用した労働者に占める女性労働者の割合(2017年3月21日現在)

事務職 技術職 技能職
女性 9 人(42.9%) 8 人(18.2%) 1 人(7.7%) 18 人(23.1%)
男性 12 人(57.1%) 36 人(81.8%) 12 人(92.3%) 60 人(76.9%)
21人(100.0%) 44人(100.0%) 13 人(100.0%) 78 人(100.0%)

競争倍率(2017年度3月21日現在)

総合職 一般職
女性 46.3 37.7
男性 38.3 8

男女の平均勤続年数の差異(2017年3月21日現在)

  •   平均勤続年数 平均年齢 正社員人数
    女性 16.6年 40.3 歳 350
    男性 17.7年 41.7 歳 2443
    全社員 17.5年 41.5歳 2793
    • 女性割合
      12.5%

労働者の各月ごとの平均残業時間数(2017年3月21日現在)

  残業時間
女性 12.0 時間
男性 17.2 時間
全社員 15.6 時間

管理職に占める女性労働者の割合(2017年3月21日現在)

  管理職 管理職割合 主事層 主事層割合
女性 5 人 0.8%  20人 2.6%
男性 587 人 99.2% 744人 97.4%
592 人 100.0% 764人 100.0%

※「管理職」とは、課長職もしくは課長相当以上を指します。

課長昇格割合(直近3事業年度平均)

  昇格割合
女性 15.4%
男性 14.5%

男女別の育児休業取得率
(2017年3月21日現在)

  総合職 一般職
女性 100.0% 100.0%
男性 4.6% 0.0%

配偶者出産休暇取得率
(2017年3月21日現在)

  取得率
男性 61.1%
※当社では育児休業とは別に、子供が生まれる際、配偶者出産休暇(配偶者が出産するときに5日付与)が取得できます。

有給休暇取得率(2017年3月21日現在)

  総合職 一般職
付与日数 20日/人 20日/人
取得日数 13.1日/人 15.4日/人
取得率 65.5% 77.0%

 

※以上の数値は、役員、嘱託、契約社員、エルダ・シニアスタッフ、派遣社員を除く

多様なキャリアコースに関する状況(直近3事業年度合計)

  実施した措置 人数
直近の
3事業年度
通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 29人
キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 18人

女性活躍推進法に基づく「行動計画」

企業における女性の活躍推進の取り組みを着実に前進させるべく、2016年4月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」が施行されました。
当社はこれまでのダイバーシティの取り組みを発展させ、女性活躍のための行動計画を策定し、届出を行いました。

この状況を踏まえ、その分析結果として当社の課題を下記2点としました。

課題1:女性社員が活躍する場、数ともに少ない。

←女性社員の配属部署が限定されている。
←女性社員の採用人員が少ない。

 

課題2:管理職を目指す女性が少ない。

←昇進機会の平等が確保できていない。
(結婚、子育てによるキャリアの中断など)

そして、この課題解決の2016~2018年度目標を下記としました。

目標1-1:女性が配置されていない部署6部門以上に新たに女性社員を配属する。
目標1-2:2018年度女性社員採用目標を下記とする。

・採用数全体に占める女性の割合 2012-2016年度比1.3倍以上
・事務系職種に占める女性の割合 55%以上
・技術系職種に占める女性の割合 2016年度比1.6倍以上

目標2:2018年度女性管理職登用目標を下記とする。

・管理職全体数 2015年度比 3倍以上
・部長層の人数 2015年度比 1.5倍以上
・課長層の人数 2015年度比 5倍以上

さらに、課題解決の具体的行動計画として「安川電機『女性活躍推進行動計画』」を策定し、“輝く女性の安川電機”を目指して女性活躍を推進しています。

 

安川電機の人づくり(チャレンジし続ける人材の育成)

当社は、従業員に対しチャレンジする場を提供し、“ 育とう・育てよう” のコミュニケーションを通じ、グローバルな事業に貢献する情熱を持った人材を育成することを基本方針としています。当社は長年、お客様本位に徹する心得と対話重視のコミュニケーションを大切にしてきました。人づくりで最も大切にしている思いは、進化する安川らしさで顧客価値に貢献し続けることです。

経営層との対話集会

  • Yわい倶楽部の開催風景

    小笠原社長の思い

・どんな時もチャンスに変えて持てる力を最大限発揮する人を育てたい!
・進化する安川らしさで顧客価値に貢献し続ける安川電機をつくりたい!
・社会と対話のできる多様性豊かな安川グループをつくりあげたい!  

当社では全社的な人づくり推進活動を展開し、経営層との対話を重視する人材育成の取り組みを実施しています。
“育とう・育てよう”とする風土の醸成を目指して、2007年度より社長自らが「人づくり推進担当」となり、従業員とのコミュニケーションの輪を広げ、人材育成の向上を図ってきました。
具体的には「安川電機を愛し誇りに思う人づくり」をキャッチフレーズにして、以下のような対話集会を行っています。

①社長対話集会Yわい倶楽部
(2007 ~ 2016 年度:計212回/1,931名参加)
②本部・事業部長対話集会
(2007 ~ 2016 年度:計951回/6,346名参加)

参加者との双方向の対話を通じて、チャレンジする社風の醸成とチャレンジし続ける人材の育成を目的としています。今後も当社独自の「人づくり推進活動」を継続し、参加者のモチベーション向上と自由闊達な社風づくりに注力してまいります。

働きやすい環境づくり

「安全で明るくいきいきと働くことができる快適な職場」の実現を基本方針に、従業員が元気に出社し、元気に帰る毎日を継続し、働き甲斐のある充実した社会人生活を過ごせる職場環境づくりを目指しています。

ハラスメントに関する当社の考え方

当社は、すべての従業員が個人として尊重され、お互いに信頼し合って働けるような職場環境を作り、これを維持していくことがなによりも重要だと考えています。
いかなる従業員による、いかなる形態のものであっても、ハラスメントを黙認したり、見過ごしたりしません。
管理職を含む全従業員を対象としたハラスメントの定義や予防方法に関する研修を実施したほか、社内イントラ上においても、ハラスメントに関する特設ページを設置し、相談窓口などの情報周知に努めています。

安全衛生水準の向上に向けた取り組み

安全パトロール

各職場では、安全に作業を行うための作業基準書の整備と教育訓練、リスクアセスメント、ならびに日々の業務における災害防止活動を行っています。また、これらの活動結果が安全衛生方針や目標の達成につながっているか内部監査を行い、その結果を反映させた改善活動を行うことで、当社における労働災害の度数率は同業種平均を下回っています。
さらなる安全衛生水準の向上を図るため、特に今年度は労働安全衛生マネジメントシステムの導入に向けた取り組みの整備を行っています。

労働災害度数率

  •  

  • 転倒防止セミナー

こころとからだの健康づくり

“GOOD HEALTH GOOD BUSINESS”をスローガンに掲げ、「従業員ひとりひとりがいきいきと働くことができる会社」の実現を目指しています。
2016年に「こころとからだの健康づくり10ヵ年計画」を策定し、従業員、管理監督者、事業所安全衛生担当者、産業保健スタッフが一体となった健康づくり活動に取り組んでいます。

 

従業員の健康サポート

 

従業員を対象とする各種健康診断では、関連する法令や検査の特性を十分に考慮し、作業環境の把握や対象者の選定から検査実施と事後措置まで、有機的かつ効率的な運用を図っています。これにより、業務上の疾病予防はもちろんのこと、生活上・就業上の支援に重きを置いた保健指導や教育を行っています。

 

メンタルヘルス対策

精神医学的な病気や障害は、他の病気と同様、誰にでも起こりうる疾患であると位置づけ、必要に応じた生活上・就業上の支援を行っています。
また、従業員の健康および生活にさまざまな影響を及ぼしうる心理的ストレスへの対策の一環として、法制化されたストレスチェック制度を活用し、その結果に基づく個人と職場へのフィードバックを行っています。

 

疾病休業者の職場復帰支援

やむを得ず病気やケガで休業した従業員が職場に復帰するときは、本人はもちろん所属長や管理部門、産業医が協力して、可能な限りの人的サポート体制や物理的環境を整え、支援を行っています。

 

PAGE TOP